常に最新の フランチャイズ セミナーや加盟イベントをご紹介するコーナーです

毎日のように新しいビジネスをデータベースに加えていきます。フランチャイズ の本場アメリカで成長を続けるフランチャイズビジネスを探索ください!

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役立つ情報コーナー。今週は フランチャイズ 法が世界一整備されたアメリカFC業界の歴史を振り返ります。

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ウェブ ミーティングに勝るものは電話会議?
ローマン・ラビンスキー  2011年06月05日
さらに国際化が進むアメリカ・フランチャイズ業界
フィリップ・F・ジードマン  2011年05月07日
言葉の壁を乗り越えて
フィリップ・F・ジードマン 2011年04月15日
二極化するレストラン業界 この不況を生き残るには
ジーン・ボールドウイン 11月19日
汚れた皿の山を見せて外食客を集めろ?
ジョナサン・メイズ 11月05日
米国以外の国にはフランチャイズ法が存在しないという。本当か?
フィリップ・F・ジードマン 10月29日
演技力と成功の相関関係はあるのでしょうか?
メリー・ジョー・ラーソン 10月15日
TV出演中の私を見て子供達は少しは見直してくれるのか?
メリー・ジョー・ラーソン 09月17日
最も進化したフランチャイズシステムと法律はアメリカであると評価の相場は決まっていた
フィリップ・F・ジードマン 09月10日
海外進出の心得:専門家が語る海外進出の赤信号と青信号
ジョナサン・メイズ 09月03日
IFE(米国内最大のFC展示会)で見た予想外の「グローバリゼーション」現象
フィリップ・F・ジードマン 07月02日
ビル・ゲーツの予測したタブレット型PC時代は来なかった?
ローマン・ルビンスキー 02月26日
ピサの斜塔が教える教訓:基礎を正しく築け
マイケル・シード 02月12日
フランチャイジーの満足度を把握しよう
マーク・シーバート 01月22日
コミュニケーション・オーバーロード
ローマン・ルビンスキー 01月08日
国際弁護士に海外ビジネス情報を聞くのは得策か?
フィリップ・F・ジードマン 12月18日
フランチャイジーの満足度を把握しよう
マーク・シーバート 12月04日
目的の達成にはまず「聴く」ことが重要なソーシャルメディア
ジーニ・ディートリッヒ 11月20日
板ばさみ状態にある地域ディベロッパー
 11月06日
経営上の手腕が求められる時代
創造性と規律は、経営上、相反するコンセプトではない

ジーン・ボールドウィン 10月23日
ディスカバリーデイが「審判の日」に進化した?
マーク・シーバート 10月16日
携帯電話のGPSを利用して、消費者の行動パターンを把握
ローマン・ルビンスキー 10月01日
海外進出に必要な資質に欠けるリーダーたち
キャロル・アンフォーファー 07月08日
国際的な成長を目指すフランチャイズ
ジーン・ボールドウィン 06月08日
TED ハリウッド流のネットワーキングを紹介
ローマン・ルビンスキー 05月18日
有り余るインターネットサービス、しかし成果は余りに少なく
ローマン・ルビンスキー 04月03日


チャールズ・バークェスト氏
チャールズ・バークェスト Charles C. Berquist

バークェスト氏はミネアポリスのビジネス専門の弁護士。




cberquist@bestlaw.com

(2011年6月12日)

従業員のソーシャルメディアの使用に関する雇用主の権利

雇用主は、職場であれば、従業員のソーシャルメディアの使用を制限できるが、そのような制限が基本的に及ばない自宅での使用について、雇用主はどのような対策を講じるべきだろうか。

ソーシャルメディアは、多くの企業にとって、宣伝広告や広報活動、顧客や投資家、フランチャイジーとの交流を推進するうえで、非常に有効なツールとなりつつある。その一方で、ソーシャルメディアを私生活で使用する従業員も急増しており、それに伴って仕事関連の話題が取り上げられる機会も増えている。従業員がソーシャルメディア上で個人的に発言することにより、企業の機密情報が漏洩したり、企業の評判を貶めるような情報が掲載される危険性が高まっており、企業も危機感を強めつつある。

ソーシャルメディアが急速に普及するにつれて、企業は防衛策を取る必要性に迫られている。従業員の個人的なソーシャルメディアの使用について、制限を設けようと試みる企業も増えているようだ。

ここで注意すべきなのは、雇用主が従業員に対し、職場でのソーシャルメディアの使用を制限することは問題ないが、基本的にそのような制限は従業員の私生活には及ばない点である。雇用主が従業員のソーシャルメディアの使用に関する方針を打ち出すうえで、考慮すべき点を以下に挙げる。

まず、雇用主と従業員の権利については、さまざまな法律が絡んでくることから、方針を決定する際には、この分野を専門とする弁護士に相談して慎重に定めることが望ましい。また、従業員教育を徹底することも大事だ。法的な観点から言えば、従業員には会社の機密情報や専有情報を開示してはならない義務がある。

また、名誉毀損やプライバシー侵害、著作権侵害は、法律により禁止されている。常識的な観点から見ても、従業員は会社や同僚を誹謗中傷するような発言は控えるべきである。一方で企業側も、従業員の権利を守るよう努めるべきだ。雇用主は基本的に、職場を離れた従業員の行為については、それが雇用主に影響を及ぼすものでない限り、制限することはできない。そのため、従業員のソーシャルメディアの私的な使用の制限については、慎重を期するべきだ。

このような観点から、ソーシャルメディアの方針には、以下の規定を含めるべきである。第一に、上部からの特別の許可がない限り、職場でのソーシャルメディアの使用は禁止する。従業員が社外で個人的に使用する場合には、会社の方針に則って賢明に使用するようにする。

いかなる形であれ、会社の機密情報や専有情報を開示することは一切禁止する。さらに、名誉毀損やプライバシー侵害、著作権侵害などを含む、違法な発言ももちろん禁止すべきだ。このほかにも、他の従業員に対する嫌がらせ、差別的発言、中傷なども禁ずるようにする。

そして、雇用主には、会社の評判を守るための努力も求められる。会社に対する誹謗中傷や、否定的な発言をある程度制限する規定を設けることが望ましいが、米国労働関係法により、企業が従業員に対してソーシャルメディアで雇用条件について発言することを制限するのは、違法とされているため、注意が必要だ。

また、従業員がソーシャルメディア上で会社について発言する際には、会社と雇用関係にあることを明言し、発言が個人の意見であり、会社の意見を代弁するものではない点を明確にすることを義務付けるべきだ。そして、会社の方針に反する行為は、解雇を含めた懲戒処分の対象となることを定め、従業員にけん制をかけることも必要である。