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    人材採用のマネジャーの大事な業績

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    もし、社長や責任者のあなたがスピードの速さだけをマネジャーに求めたのなら、彼らに面接への配慮を期待するのは無理

    一例を挙げてみよう。あなたの知り合いで戦力になると考えている人をあなたのマネジャーが面接するとしよう。しかし、面接当日になってスタッフが足りず、マネジャーが面接に出ると円滑でスピーディなオペレーションが出来なくなると仮定しよう。その場合マネジャーはどうすべきか?あなたはマネジャーに何を期待すべきだろうか?

    キャッチ 22

    上記の例は実際によくある話で、実のところ、これと同じテーマで 2016年度ノーベル経済学ノーベル賞が授与された程だ。言い換えると、雇用主が従業員がある業務で良い業績をあげ、それに対し雇用主が相応の報酬を払う一方で、別の仕事をしたときにはそれほどボーナスを(当然ながら)払わなかったとしよう。その従業員はボーナスを貰える仕事にフォーカスする。そして、それはあなたの会社全体にとって常に良い結果をもたらさないかもしれない。

    ほとんどのクイックサービスレストランはコストを抑え、売上を増やすマネジャーには給料を多く払う。これは経費がいくら、売り上げがいくらと明確に計量出来ることが大きな理由でもある。具体的には人件費を下げ、サービスを早くすることでこうした結果を出すものだ。

    しかし、多くの場合、マネジャーが人材雇用で貢献しているかどうかを見落としている。良い業績をあげる従業員チームを作り上げることがビジネスを新たなレベルに引き上げ、効率の良いオペレーションを生むのだが、そこに配慮する雇用者は少ない。その結果、人手不足が慢性化し、マネジャーの負担が増え過ぎ、その結果サービスのスピードが落ち、残業が増えてしまうという悪循環を生んでしまうのだ。

    ITの進化により優れた雇用プラクティスを詳細に把握し褒美を与えることが可能になった。例えば、申込者にすぐコンタクトし、面接予定に機敏に対応することなどが可能になった。

    雇用史上初めてのことだが、申込者トラッキングシステム (ATS: Applicant Tracking System)の導入によりマネジャーが採用関連の業務において申込者にすぐ連絡をしているかとか、採用を定期的に実施しているかなどを正確にモニターが出来るので、関係者を正しく評価し、ボーナスを払うことも可能になったのである。
    ソース: QSR Magazine